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　　关于高校师资队伍建设的思考

　　改革开放以来，我国的高等教育取得了举世瞩目的成就。短短几年，高校扩招满足了国家对高层次人才的需求以及群众接受高水平教育的迫切愿望。作为一种新形势下的教育改革的探索，各高校广纳人才，通过各种渠道努力增强办学规模和办学实力，教育资源重组后的规模效益得到了显著提高，单一性学科被复合型学科取代，结构更趋合理，为实现从多学科大学到综合性大学的转变打下了坚实的基础。教育是立国之本，民族兴旺的标记。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆上重要讲话强调，要全面落实教育规划纲要，树立科学的高等教育发展观，深化教育体制机制改革创新，坚定不移走以质量提升为核心的内涵式发展道路，推动我国高等教育事业迈上新台阶，实现从高等教育大国向高等教育强国的转变。同时党的十八大报告再次提出“推动高等教育内涵式发展”，强调发展的同时，更加注重质量和效益的提升。要想“努力办好人民满意的教育”，高等教育就要发挥好人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能。其中，加强教师队伍培养培训建设是提高质量、促进高等教育内涵发展的工作重点，建立健全、实用、有效的制度机制是重要的保障和基础环节。

　　一建立健全严格的培养机制

　　为适应高等教育综合化、信息化、国际化、大众化的需要，全国各高校都十分重视对教师的培训提高工作，总结出很多好的经验和办法，如普遍实行的导师负责制、集体备课制，尽一切可能，采取种种措施，分批分层次地对广大教师进行理念和业务培训。其目的是让教师在政治思想素质、业务水平、工作能力等方面均能适应教学需要，培养其有良好的职业道德和爱岗敬业精神，在较短的时间全面熟悉各教学环节，掌握教学规律，并能独立、较好地完成教学任务，逐渐成为教学骨干或教学带头人。但由于高校教育的特殊性，教学科研任务繁重，对某些政策理解的偏颇导致不少院校没能很好的坚持教师的培养培训工作，或流于形式或名存实亡，教师培训不到位。“满堂灌”是培训方式的首选，先进的教育理念与教学实践脱节，与落后的培新方式不相符，没能构建成高校教师终身教育体系。为此，我们要落实好“师德为先、教学为要、科研为基”的要求，全面提高教师队伍的整体素质。建立健全严格的培养机制，制定合理的培养目标，既要适合各高校的自身需求，也要从全社会的发展趋势综合考虑;认真分析筛选培养内容，把先进的教学理念与实际的教学工作相结合，教学与科研相匹配，求实与创新并重;制定包括培养方式、手段、监管、考核在内的有效措施和制度，充分调动教师本身的积极性和创造性，有利于人才的可持续发展。对于高校教师来说，这不仅是一个终身学习的过程，也是一个不断自我提高的过程。

　　二 建立健全有效的转化机制

　　高校教师是高等学校教育事业发展的关键。高校教师的培训和培养工作是把握时代契机，顺应社会发展趋势的必然选择。立足于国内，以在职培训为主，形式多样，强化实践性。着重于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力，努力研究探索促进学习成果进入决策、进人工作指导的制度机制，推动学习成果向实践转化。教育部部长袁贵仁在广东调研高等教育时强调，高等教育要以科学定位为基础，以人才培养为核心，以学风建设为载体，以改革创新为动力，加快教师队伍建设，加强青年教师的培养培训，倡导教书育人、严谨求实的良好师德师风，产学研相结合。各高校根据自身特点和优势，通过合作实践培养“双师”素质的教师，鼓励学术兼职与学术交流，丰富教师的实际工作经验。这种转化机制有助于高校教师提升科研成果质量和学术水平;有助于拓宽视野、启发思路、反思教学研究方法;教师能够广泛了解和长期跟踪国内外学科发展的动态，及时地把教学与生产实际，与新科技的转化、应用、推广紧密结合起来。产学研结合是高等学校提升自身服务社会能力和教学水平的重要途径，而高校教师作为产学研结合的主体起着至关重要的作用，对其培养培训的意义则不言而喻。

　　三 建立健全长效的管理机制

　　中共中央政治局委员、国务委员刘延东在出席全面提高高等教育质量工作会议时强调，不改革就没有出路，不触及深层次矛盾就难见成效，全面提高高等教育质量必须坚持改革创新，克服不敢改、不愿改、不会改的畏难情绪，摒弃安于现状、小富即安的惰性思维，敢于突破思想观念和体制机制障碍。当前，我国高校师资队伍建设方面普遍人才储备不足，高校师资队伍在职称结构、年龄结构、学历结构中存在失衡，部分高校为追求评估达标而不考虑实际用人的需要，“大材小用”，功利性、行政泛化严重。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设需要有明确的战略规划，教育工作应以培养汇聚高层次人才为高端的引领和抓手，转变思想，树立开放、整体性、多元性和竞争性的观念，努力建设高素质的高校教师队伍。围绕建设现代大学制度，探索新一轮的高校人事改革，把柔性管理引入人才机制，积极探索和完善人事代理制度。改革教师任用制度，创新教师遴选机制和聘用模式，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。

　　四 建立健全完善的评价和激励机制

　　教育部副部长杜玉波认为，加强教师队伍建设除要提高教师队伍素质，优化教师队伍结构外，还要建立科学合理的考核评估体系，增强教师队伍活力。一改之前一直沿用的定性的考核办法，重经验印象，轻科学评测;重定性评价，轻定量分析。虽然有些高校也开始采用打分的办法，但操作上相对复杂，科学合理性难以定论。因此我们要在注重学术能力考核的同时必须强化对教学质量的评估与考核，促进教师不断提高教学水平和教学技能。完善教师培训的评价和激励机制，增强教师培训的实际效果。薪酬是教师的谋生手段，不但满足其物质需要，还满足其自身的价值感。而现行的高校薪酬体系弊病较多，不合理的分配制度严重影响高校教师尤其是青年教师工作的积极性，大部分教龄短、学历低的讲师和助教，构成了高校教师群体收入的金字塔底端，成为象牙塔里的贫困教师。部分教师提及收入状况讳莫如深，兼职成了主业，教书退为副业。据教育部人事司副巡视员谢志敏介绍，目前，教育部正按照国家的统一部署和要求，会同有关部门制定高校工作人员收入分配制度改革的实施意见，将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。采取多种方式进行激励，为教师的专业发展和进修成长提供良好的条件，为知识型人才搭建各类能展示其才华的舞台，激发教师的成就动机。利用丰富生动的培训活动，提高教师的思想觉悟，引导教师认识到教育科研的社会价值，爱岗敬业，激发创造活力。同时帮助教师没置合理目标，将社会的期望和要求转化为自身的动力，主动探索自我激励的有效途径，注重自我检查、自我监督和自我调控。

　　教师作为学校教学、科研的主体肩负着继往开来，实现教育现代化的使命，是学校发展的生力军，也是学校是否可持续发展的决定因素。建设一支高水平、具有竞争力的高素质师资队伍是高校思想政治工作和人事管理工作的出发点和基本保证。然而，切实提高高校师资队伍的整体素质并不是一朝一夕的事情，应从多方面、多角度充分考虑院校的实际情况和人才培养目标，充分认识教师培养培训的重要性和紧迫感，制定合理的培养目标，认真筛选培养内容，仔细研究包括培养方式、手段、监管、考核、奖惩在内的措施并辅之以制度保障，才能有利于人才建设。广大教师才能在高校这片热土上倾献青春和热情，推动高等教育蓬勃发展。

　　关于高校师资队伍建设的思考

　　教师是学校办学的主体。师资队伍建设是学校提高教学质量、培养合格人才的保证，也是高等教育可持续发展的关键。随着社会主义市场经济的不断发展，随着高等教育改革的不断进行，高等学校越来越重视师资队伍建设，也取得了很大的成就。然而，由于连年扩招，高校办学规模迅速扩大，加上学科专业建设速度加快，使目前高校师资队伍状况与建设高水平大学还不相适应。目前师资队伍建设存在的问题主要有：教师总量不足，师生比严重失衡;教师队伍的梯级结构建设不力，学科带头人、骨干教师等杰出人才缺少;队伍不稳，教师流失严重，尤其是高层次人才外流严重;引进困难，高水平的教师和学术带头人的引进困难，尤其是经济欠发达地区的高校更为困难;素质欠佳，部分教师奉献意识差，育人意识淡，责任感不强等。

　　针对目前高校师资建设中存在的主要问题，为建设一支适应现代化建设需要的高水平的师资队伍，促进高等教育的可持续发展，应从以下几个方面采取措施：

　　第一，加强组织领导，加大师资建设队伍的组织保障力度

　　高校必须真正确立人才资源是第一资源的观念，把教师队伍建设放在突出地位，把师资队伍建设纳入到党委工作目标，纳入到校长工作目标，纳入到整个领导班子任期目标，纳入到学校长远规划和年度计划中。要加强对全校职工的教育，使大家充分认识到师资队伍建设是学校工作重中之重，教育大家以局部利益服从整体利益，教育管理干部和后勤职工发扬奉献精神、服务精神，甘当绿叶，从而使全校心往一处想，劲往一处使，齐抓共管，密切配合，创造出一个有利于师资建设的大好环境。校、院、系都要根据师资队伍建设的现状，制订师资队伍建设规划。规划要有师资队伍建设的指导思想、奋斗目标、基本思路、主要措施、组织保障等一系列必要的内容。

　　第二，加强师德建设，提高教师职业道德水平，注重教师综合素质的提高

　　师德建设是师资队伍建设的根本。师德兴则教育兴，教育兴则民族兴。贯彻执行《教师职业道德规范》，有计划、多形式地组织教师进行理论学习和实践考察，使高校教师能够具备志存高远、爱国敬业、为人师表、教书育人、严谨笃学、崇尚科学、与时俱进的思想素质和职业道德水平，根据学校实际，研究制定学校师德规范。建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度，实行教师“师德一票否决制”。注重教师综合素质的提高，学校应从时间、经费上保证副教授及以上职务的教师到国内外一流大学做访问学者、合作研究、单科进修、学术交流等，不断更新教师知识结构，紧跟时代科技的脚步，及时掌握学科的最新动态，掌握现代化教学、研究手段。同时，选派政治素质好、学术水平高的教师担任讲师和助教的指导教师，实行导师责任制，定期组织教学观摩，为青年教师创造学习和交流的机会。使教师真正成为德才并重的“人类灵魂的工程师”。

　　第三，实施“人才强校”战略，加速培养和引进高层次人才

　　教师队伍的学术水平能否迅速提高，关键在于这支队伍的学术带头人的数量和质量。有组织有计划地选择和培养学术带头人，是加快教师队伍建设的重要措施。在教师总量基本满足学科建设需要的基础上，要从学校学科建设的需要出发，实施优秀人才计划，采取超常规的措施，加大优秀人才引进和培养的力度，学校应设立人才引进专项资金，用于人才引进的科研启动经费、安家费等。采取“按需设岗、公开招聘、择优上岗、任期考核”的办法，从国内外吸引、遴选和造就几名能领导本学科进入国内、国际先进水平的优秀学科带头人。

　　第四，优化结构，加强教师队伍的梯队建设

　　教师队伍的建设在秉承精干、高效原则的同时，应根据学校教育事业发展的要求，学科建设、专业设置、人才培养的需要，确定师资队伍的发展规模，不断优化师资队伍的结构，加强教师队伍的梯队建设。为此，一是要合理调整职务结构，在整体上形成一支初、中、高级职务比例合理，充满活力的教师队伍;二是提高学历层次，教师学历层次在目前基础上要有较大幅度地提高，专任教师中研究生比例争取达到85%左右，留用或引进教师应以博士为主;三是调整专业结构，教师的专业结构必须紧紧围绕国家的社会、经济发展需要而适当调整;四是优化学缘结构，学缘结构是指教师队伍的毕业学校的构成状态，在外校完成学历教育、或在国内外完成跨学科学历教育的教师大致上以占全部教师的40%为宜。五是年龄结构，理想年龄分布状态应每5年为一段，每段平均控制在占全部教师数的14%至15%为宜。

　　为做好我区卫生计生系统内部控制建设，进一步落实责任，根据《关于转发<浙江省财政厅 浙江省审计厅浙江省人力资源和社会保障厅关于加强行政事业单位内部控制建设的通知>的通知》(绍柯财会〔XXXX〕226号)，结合卫生计生部门实际情况，特制订本方案。

　　一、工作目标

　　建立一套科学有效的内部控制制度，强化内部流程控制，进一步完善内部权力监督和制约体系，规范权力运行，防止权力滥用，推进我区卫生计生系统内部控制建设，提升我区卫计生系统内部治理水平，从而实现公共服务效能最大化。

　　二、总体要求

　　各单位对内部控制建设和有效实施负责，由单位主要负责人牵头成立专门机构或明确牵头部门负责内部控制建设，具体负责组织协调单位内部控制日常工作;研究提出单位内部控制建设具体方案;组织协调单位内部跨部门的内部控制建设工作，并负责对本单位实施内部控制的日常监控，对执行过程中出现的问题提出意见和建议。

　　到 XXXX年底，局本级和各区级医疗卫生计生单位初步形成内部控制体系建设，自XXXX年起逐年完善、持续优化，并推广到全区各基层医疗单位。

　　三、 实施步骤

　　(一)前期准备(XXXX年8月)。各单位作为内部控制建设主体，应在统一组织培训部署的基础上，成立单位负责人牵头的内部控制规范建设工作专门机构或明确牵头部门，落实职责分工，配备专业人员，明确工作联络员;制定单位内部控制建设工作方案，做好单位内部工作部署，并研究规划运用信息化手段加强内部控制的方式方法。

　　(二)组织实施(XXXX年9月-XXXX年10月)。各单位应当根据本单位业务性质、业务范围、管理构架，按照决策、执行、监督相互分离、相互制衡的要求，科学设置内设机构、管理层级、岗位职责权限、权力运行规程，切实做到分事行权、分岗设权和分级授权，将制约权力运行有效嵌入内部控制全方位、全过程中。重点围绕财政资金分配使用、国有资产监管、政府投资、政府采购、工程建设等的权力运行，认真梳理工作流程，明确业务环节，查找业务风险，制定防控措施，建立健全权责对等、制衡有效、运行顺畅、执行有力、管理科学的内部控制体系，并以《浙江省行政事业单位内部控制工作基本指引》(电子版可在“柯桥财税网”下载)为基础制定符合本单位特色的内部控制制度，编制完成本单位的《内部控制手册》。

　　(三)总结提高(XXXX年11月)。各单位对本单位内部控制制度的全面性、合理性和有效性进行自我评价、对照检查、认真总结，完成《行政事业单位内部控制年度自评报告》(电子版可在“柯桥财税网”下载)。各区级医疗卫生计生单位于XXXX年11月20日前报区卫计局。区卫计局本级于XXXX年11月30日前报区财政局，同时抄送区审计局。

　　四、工作要求

　　(一)加强组织领导。各单位要高度重视，根据本单位实际，组织协调相关职能部门研究制定切实可行的内部控制规范建设实施方案，并严格加以落实，确保贯彻工作的.顺利实施。

　　(二)建立考核机制，强化监督。从XXXX年度起，区卫计局将对各单位内部控制建设和执行情况作为年度绩效考核内容，一并纳入年度工作责任制目标考核。同时加强与纪检监察部门的配合，将贯彻落实《行政事业单位内部控制规范(试行)》纳入廉政风险防控体系建设的重要内容，充分发挥单位内设纪检监察机构的职能作用，加大对建立健全执行内部控制规范的监督检查力度。

　　(三)加强宣传培训.各单位要按照因地制宜、注重实效的原则，多形式、多渠道开展广泛深入的宣传，引导广大干部职工树立正确的权力观，自觉提高风险防控和抵制权力滥用意识，为内部控制规范的贯彻实施营造良好的舆论氛围和社会环境。区卫计局将适时组织各单位进行培训。各单位也应对职能科室及有关人员进行培训。内部控制规范建设是一项政策性和专业性较强的系统工程，各单位要加强沟通协调，深入分析执行情况，及时应对和解决出现的问题，共同推进内部控制规范的贯彻实施。

　　为解决高层次人才的外流问题，就要改革管理体制，通过深化分配制度改革，较大幅度地提高学科带头人和骨干教师的待遇，稳定学术骨干，吸引高层次人才，对做出突出贡献的教师实行重奖。通过教师职务评聘模式改革，以聘代评，打破教师职务终身制，建立按需设岗、公平竞争、择优聘任的评聘机制。通过严格考核机制，以考定绩，以绩定岗，以岗定薪，健全优胜劣汰机制，以优厚的待遇和良好的工作环境吸引和留住人才。在人员流动方面，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，积极探索建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合、以提高教育教学水平为目的的人才资源开发机制，做到四个有利于：有利于教师资源的优化配置，有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀毕业生的接收和优秀人才的引进。

　　第六，发挥优秀老教师的传帮带作用，做好中青年教师的培养提高工作

　　在高校教师队伍中，有些老教师不但具有较高的学术水平和较强的教学能力，而且多具有高尚的师德和深厚的人文教育的功底，他们在教书育人和科学研究过程中所表现出来的高尚情操和求实精神，是我们开展人文教育的生动教材。而中青年教师是教师队伍中的中坚力量，他们已处在教学科研的第一线，但他们还不够成熟。这就要求学校要充分发挥老教师在提高中青年教师文化素质、传授教学经验方面的传帮带作用，让中青年教师不断完善、成熟起来，成为新时期高校教育战线的主力军。

　　第七，加强教师现代教育技术技能的培训，提高教师综合运用教学方法、手段的能力

　　在科学技术快速发展的今天，高校的教学活动与现代教育技术紧密相连。大力推进教学手段现代化，实现多媒体教学手段和其他教学方法的有机结合是高校教学改革的趋势。一方面，教师应当掌握现代教育技术，将多媒体、互联网等技术运用于教学中，以此增加教学信息量、拓展学生的学习视野、充分调动学生的积极性、培养学生的综合能力和创新意识;另一方面，教学永远具有教育性，教师应当将多媒体教学手段和其它教学方法有机结合起来，充分发挥教师的主导作用，以自己的人格魅力、学术素养对学生的思想品德、人格塑造、性情陶冶施以言传身教、潜移默化的影响。因此，为实现师资队伍整体素质水平的不断提高，适应新形势下高等教育改革发展的需要，就必须不断加强教师现代教育技术技能的培训。

　　百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。加强高校师资队伍建设，不断提高教师队伍的整体素质，适应高等教育发展的客观需要，我们任重道远。

　　关于高校师资队伍建设的思考

　　高校学术人力资源是高校中从事教学科研活动的教师，是高校发挥人才培养、科学研究、社会服务等系列功能的活动主体。2006年以来，我国高校师资队伍建设取得了一定的成绩，2009年末专任教师数量比2006年末增加20.38%，具有博士学历的专任教师由10.09%上升至13.68%，具有高级职称教师的比例由38.45%上升至38.51%。但在数量增长的背后，却出现了人才使用效率低下、闲置浪费、结构配置不尽合理等现象，逐渐成为高校进一步发展的负担，高校有必要对教师资源不断地进行优化配置，充分开发教师资源的价值。

　　一、教师在高校中的重要地位

　　在构成高校发展的诸多要素中，教师始终处于主导和能动的地位，是高校人力资源的核心资源，是高校发展的关键所在。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。毛泽东同志曾指出：“学校的关键在教员”。教育部长袁贵仁在安排2010年全国教育工作时特别强调：“提高质量，首先要加强教师队伍建设。要把建设师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的专业化教师队伍作为提高质量的重要任务和根本途径。”原清华大学校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这些都强调了高校师资队伍建设的重要性。

　　一所一流的大学，只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能培养出优秀人才，创造出学术成果，充分实现大学的功能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》以及2010年7月在北京召开的新世纪第一次全国教育会议等都把教师队伍建设摆在了突出位置加以重视，都从不同侧面重点强调了教师在高校教育教学中的重要地位。培养与引进一批一流的大师、学者成为高校竞相努力的方向与重点。

　　二、高校师资队伍建设的现状

　　1.人才引进现状。随着我国高校在人才竞争领域的日趋激烈，人才引进出现了两种非正常发展现象。一是重引进、忽遴选。诸如院士、长江学者、归国人才、教授、博士等成为近年来高校争相竞聘的对象，待遇之高令人叹服，却忽视了对引进人才的遴选，缺乏需求分析，也很少思考引进的人才是否与本校的学科建设、专业发展及团队建设等相适应。二是重数量、轻质量。如今，“迅速敛才”成为高校实现跨越式发展的一个必经程序。在“敛才”过程中片面地追求数量，却没有形成一个成熟的人才引进计划，缺乏经过分析和论证的评价标准，导致引进的人才良莠不齐，最终成为学校发展的一种负担。

　　2.结构配置现状。一方面由于重学历成为人才引进中的一种普遍现象，加上出台了优惠政策鼓励已有教师进修更高的学位，使得具有博士学位的教师占专任教师的比重大幅提高;另一方面，职称结构由以前的“正金字塔型”向“哑铃型”转变，教授的比例偏低，副教授的比例则较高，职称结构待于进一步优化。“倒金字塔型”是世界一流大学教师职称结构的典型特征，教授比例最高，副教授其次，讲师比例较低。三是知识结构矛盾较为突出，主要体现在学科团队建设中专业背景较为单一，不利于团队的持续发展。

　　3.教师流动现状。“安全岛”现象是对当前我国高校教师流动现状的一种形象描述，教师“能进不能出”、“职称能上不能下”、“职业终身制”是其最基本的特征，已经成为高校改革与发展的障碍。2003年北京大学对人事制度改革进行了大胆尝试，引入了“非升即走制”、“淘汰制”，虽然这一旨在促进教师流动的“试水”至今未取得很大的成效，却对我国传统的人力资源配置理念产生了较大的冲击，产生了深远的影响，具有重要的实践意义。

　　三、高校师资队伍建设存在的问题

　　1.结构失衡，流动受限。人才引进追求高层次、流动中的“安全岛”等现象导致了高校教师队伍的结构失衡，主要体现在职称结构、年龄结构、学历结构等方面，根据教育部公布的2009年统计数据测算，2009年普通高校专任教师中具有正高级职称者仅占10.67%，中级及以下职称者占56.1%，高职院校专任教师中具有正高级职称者仅占3.0%，普通高校专任教师中具有博士学历者仅占13.6%，本科学历者占51.0%，普通高校专任教师中40岁以上者仅占36.5%。受传统事业单位管理体制的影响与制约，加上专业背景的因素，使得高校内部教师与管理人员以及跨校、跨区域之间的流动受到很大限制，制约了学术人力资源的有效配置。

　　2.配置离散，效率低下。只有当团队中人员的数量、专业背景等结构达到最优配置时方可达到“1+1>2”的效应。一方面，高校学科之间自立门户、划地为牢的现象普遍存在，导致学科之间不能合作开展研究攻关，教师资源不能实现共享，造成资源浪费;另一方面，我国高校在配置过程中过分强调学术人力资源的数量，却忽视了年龄、专业背景、学历等方面的优化配置，致使人才重复集聚，无法形成良好的分工与协作，从而降低了团队的知识产出率，无益于知识的创新，也不利于科研、教研成果的产出。

　　3.闲置浪费，效益不高。一方面，部分高校为追求评估达标而过分强调高层次人才的引进，而不考虑实际用人的需要，产生了“大材小用”的现象，违背了人力资源中“适才适用”的原则，致使其潜能无法充分发挥，使用效益不高;另一方面，忽视了对原有人才的开发与使用，造成了人才资源的极大浪费。

　　四、高校师资队伍建设的若干思考

　　1.应有明确的师资队伍建设规划。“凡事预则立，不预则废”。师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了方向，也为人才引进提供了重要依据。在高校中，学科建设是人才建设的龙头，是高校可持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高校事业发展”的原则。

　　2.应着力加强学科的组织化建设。学科是高校的重要组成部分，是学者与学校联系与沟通的主体，是高校实现人才培养、科学研究和社会服务的基本单位，教师必须通过学科组织的平台来发挥自身的作用。学科组织化建设一方面有助于明确学科的使命，凝练学科方向;另一方面可以整合学科队伍，形成学术梯队。教师可以在高度组织化的学科中找到归属感，激发自身的创造性和自主性，完成高度创造性的活动，发挥学术潜能，不断促进自身的成长与发展。

　　3.应建立合理的人才选用与流动机制。有效的运行机制和完善的制度是教师沿着健康道路成长与发展的重要保障。一是建立基于学科使命的人才选用机制。在“敛才”的过程中，应从学科建设的目标和实际需要出发，考虑人才的数量、专业背景、素质标准等，确立科学的评价标准。同时，建立具有一定压力的评价机制，构建以学术价值为主导的学术评价制度，从制度层面增强教师的竞争性和紧迫感，促进教师不断提高自身素质，增强竞争实力。二是建立一定的淘汰、分流机制，保证队伍的流动性，增强学校活力和自我发展能力，彻底根除“人员能进不能出”、“职务能上不能下”、“待遇能搞不能低”等系列弊病。

　　4.应建立科学的评价机制。来自2010年中国青年报进行的一份调查显示，61.0%的公众认为我国高校存在抄袭等学术不端现象，53.2%的公众认为学术评价标准有问题，评价制度的功利性广泛存在。学术造假、学术评价标准的导向偏颇在很大程度上对师资队伍建设产生了负面影响，高校自身应不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，强化激励导向，彻底改变只追求数量而忽视质量的做法，力求从制度层面摈除学术上的一些弊端，引导教师沿着正确的道路发展。

　　5.应营造学术本位的文化氛围。当前，高校制度的功利导向、行政泛化是导致高校教师“以学术为生”并使其异化的诱因。一方面，高校应加强文化渗透，使教师提高自身觉悟，自觉提升个人的学术抱负和追求的;另一方面，必须逐步形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式，在学术领域内，行政部门应摆正自己的位置，为学术活动的开展提供服务，在学术决策中应给予教师应有的学术话语权。

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