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【薪酬管理方案设计论文】薪酬管理方案设计

更新时间:2019-11-30 来源:人力资源管理师

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  薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,以下关于薪酬管理方案设计是小编为各位整理收集的,希望能给大家一个参考,欢迎阅读与借鉴。

  薪酬体系的设计和操作,应该是HR的范围。但除了通用的薪酬体系,公司也有各种薪酬方案,部分掌握在老总、副总、各部门经理手中,HR只是对最后出来的结果,到工资科目中去计算。也有的HR比较强,能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR,对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型,对其他类型不一定精通。

  各种薪酬方案,包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利项目等。

  一句话,薪酬方案的设计,与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。

  年薪制及适用人群

  (一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。

  薪点制是从月收入去考虑年收入,而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是,相对低薪资的职位人群,跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月,比较好听,都是整数。相对高薪资的职位人群,跟他讲,15万/年、20万/年、30万/年,比较好听,都是整数。

  薪点制,基本工资是固定的,绩效工资与基本工资有明确的比例关系,考核的部分,只限于绩效工资(平时,年终),总体来看,固定收入占比大,浮动收入占比相对小。

  年薪制,年薪虽然高,但要切块,固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的,也有年终的风险奖金,上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩,浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪,要交押金(风险抵押金)。

  风险抵押金,在上世纪80年代、90年代的民企比较常见,2000年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后,风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议,或大股东与持股高管签订的持股协议中,都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银,而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。

  (二)年薪制的设计,要点在于:

  1.适用职位范围

  2.矩阵表:几个等级的职等和职位族(中高层、销售)

  3.年收入的水平高低确定:表中的数据。

  4.年薪的组成(结构)和比例:基本,平时奖金,年终风险。

  5.换算到月工资。

  6.如何考核:整体年薪与业绩挂钩?还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩?基本年薪是否会被扣罚?考核整个部门(分公司)还是个人+部门的结合?业绩为主,还是业绩+能力态度的考评的结合?

  7.有些还要考虑:业绩超额,超额奖励如何发放?

  8.高年薪的合理避税。

  2017年起政府推行企业年金的个税递延新政策,年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟,如果高管不缺钱,年薪高,从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑,有操作的空间。

  总的来说,年薪制方案,虽然是薪酬方案,但从操作完整来看,一定与绩效考核紧密相关,只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。

[薪酬管理方案设计]

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